indasari_muis: TEORI DAN ISU KEPEMIMPINAN KONTEMPORER

KEPEMIMPINAN

”TEORI DAN ISU KEPEMIMPINAN KONTEMPORER”

Dosen pembimbing : RISKASARI.S.Sos,M.AP

DI SUSUN OLEH : KELOMPOK 2

INDASARI 105610539615

RISNAWATI 105610538515

SALSA NABILA MUTIA H. 105610538715

SRI AYU ANDAYANI 105610542015

ANITA RAHAYU 105610494614

YUSTIKA AYU 105610541515

HUSRI 105610538115

KELAS V.E

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2017/2018

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan merupakan lokomotif organisasi yang selalu menarik dibicarakan.Daya tarik ini didasarkan pada latar historis yang menunjukkan arti penting keberadaan seorang pemimpin dalam setiap kegiatan kelompok dan kenyataan bahwa kepemimpinanmerupakan sentrum dalam pola interaksi antar komponen organisasi. Lebih dari itu, kepemimpinan dan peranan pemimpin menentukan kelahiran, pertumbuhan dan kedewasaan serta kematian organisasi.

Isu isu kontemporer mengenai kepeimpinan belakangan ini makin santer terdengar, banyak para peneliti yang meneliti tentang berbagai macam kepemimpinan, cara membentuk seseorang menjadi pemimpin, dan faktor faktor yang mebentuk seseorang menjadi pemimpin. Pada era globalisasi semacam ini pemimpin yang efetif dan efisien, bersahabat sangat dibutuhkan di dunia kerja yang semakin cepat berkembang ini, para pemimpin mempunyai tugas untuk megantarkan suatu organisasi mencapai tujuannya dengan tepat. Para pemimpin harus bisa meminimalisirkan biaya produksi dan mecapai laba yang sebanyak mungkin untuk kesejahteraan karyawannya, pemimpin juga dituntut agar peka pada setiap perubahan yang terjadi baik dari dalam maupun dari luar.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Kepemimpinan Kontemporer

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasI.

Kontenporer adalah sesuatu yang modern, yang eksis dan terjadi dan masih berlangsung sampai sekarang, atau segala hal yang berkaitan dengan saat ini.

Kepemimpinan kontemporer dapat kita simpulkan kepemimpinan kontemporer menekankan pemimpin sebagai pembentuk makna atau menggunakan kata-kata, gagasan dan kehadiran fisik untuk mengendalikan bawahanya.

Teori Kepemimpinan kontemporer merupakan teori yang dikembangkan baru-baru ini, ada beberapa teori kontemporer dalam kepemimpinan yang dapat disampaikan disini, yaitu. Teori atribusi kepemimpinan, Kepemimpinan kharismatik, dan Kepemimpinan transformasional.

1. Kepemimpinan Karismatik

Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan bersemangat (Truskie, 2002). Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang mewujudkan atmosfir motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahannya (Ivancevich, dkk, 2007:209). Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan heroik yang luar biasa, ketika mengamati perilaku pemimpinnya.

2. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang mengarah ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut). Pemimpin transformasional umumnya energik, antusias dan bergairah. Tidak hanya para pemimpin memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga difokuskan untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga (Pmcounseling, 2011). Pemimpin yang menginspirasi pengikutnya untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa bagi para pengikutnya.

3. Teori Atribusi Kepemimpinan

Mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin mengelola sifat-sifat/ciri/latar belakang orang-orang yang dipimpinnya sehingga dapat dipengaruhi untuk melakukan sesuatu demi kepentingan organisasi.
Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku para bawahannya, ia mutlak perlu mengenali karakteristik, kepentingan, kebutuhan, kecenderungan perilaku dan kemampuan mereka. Melakukan hal tersebut jelas tidak mudah karena sesungguhnya manusia adalah mahluk yang sangat kompleksitas. Kemampuan kepemimpinan yang fenomenal dan cerdas merupakan dasar pemikiran dari teori atribusi kepemimpinan.

Pengertian Atribusi adalah :

1) Suatu sifat yang menjadi ciri khas suatu benda atau orang atau dapat pula diartikan sebagai suatu proses bagaimana seseorang atau seorang pemimpin mencari kejelasan sebab-sebab dari perilaku orang lain atau bawahan.

2) Atribusi juga merupakan sebuah teori kognitif yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana seorang manajer atau pimpinan menginterpretasikan informasi mengenai kinerja seorang bawahan dan memutuskan bagaimana akan bereaksi terhadap bawahan tersebut.

3) Persepsi sosial yang menjelaskan apa yang ada dibalik gejala/sikap/perilaku yang tampak secara inderawi pada individu. Sementara itu,

4) Atribusi disposesi adalah kemampuan, keterampilan atau motivasi internal pada individu yang secara umum diidentifikasikan dengan perilaku seseorang/individu.

Namun, seringkali terdapat kesalahan persepsi atau kesimpulan yang salah dalam menilai perilaku orang lain. Hal ini dapat ditemui dalam kehidupan sehari-hari, kita sering mengamati perilaku orang lain dan segera mengambil kesimpulan dengan tidak berusaha mencari kejelasan apa yang menyebabkan perilaku orang tersebut menjadi seperti itu dan tidak jarang dalam mempersepsikan perilaku orang lain tersebut sesuai gambaran yang hanya terlihat saja, misalnya apabila melihat orang memakai baju merah, orang tersebut dipersepsikan sedang senang hatinya atau sedang jatuh cinta dan apabila memakai baju hitam dipersepsikan sedang berduka. Kenyataannya, apakah memang seperti itu?

Dalam pengertian atribusi, persepsi yang tidak didasarkan pada suatu penyebab (alasan tertentu) tingkat subjektivitasnya tinggi, kecuali bilamana orang yang memakai baju merah tersebut karena warna merah merupakan warna favoritnya begitu pula dengan baju hitam. Ia memakainya karena ada keluarganya meninggal, penyebab itulah yang mempunyai nilai atribusi.

Di samping itu sering pula terjadi distorsi persepsi antara orang yang satu dengan orang yang lain dalam menilai perilaku orang lain. Hal ini dikarenakan penyebab kesalahan dicari dari perilaku orangnya bukan dari penyebab lingkungannya.

Ada beberapa Teori Atribusi, di antaranya yang hingga kini masih diakui oleh banyak orang, yaitu berikut ini.

1. Teori Penyimpulan Terkait (correspondence Inference), yakni perilaku orang lain merupakan sumber informasi yang kaya. Perilaku yang diamati secara khusus adalah :

· Perilaku yang timbul karena kemampuan orang itu sendiri, contoh : kasir yang cemberut, satpam yang tersenyum.

· Perilaku yang membuahkan hasil yang tidak lazim, contoh : kebiasaan ibu “P” selalu bekerja individual dan hanya dapat bekerja maksimal pada waktu sore hari.

· Perilaku yang tidak biasa, contoh: seorang pelayan toko menunjukkan toko lain yang merupakan saingannya kepada pelanggannya.

2. Teori Sumber Perhatian dalam Kesadaran (conscious intentional resources) bahwa proses persepsi terjadi dalam kognisi orang yang melakukan persepsi (pengamatan). Menurut Gilbert dkk (1988), atribusi kesadaran ini harus melewati tiga tahapan, yaitu: kategorisasi, karakterisasi, & koreksi.

3. Teori atribusi internal dan eksternal dikemukakan oleh Kelly & Micella, 1980, yaitu teori yang berfokus pada akal sehat. Menurut teori ini ada tiga hal yang perlu diperhatikan, apakah suatu perilaku beratribusi internal atau eksternal, yaitu:

· konsensus;

· konsistensi;

· distingsi atau kekhususan.

4. Kepemimpinan Transaksional

Menurut Burns (1978) pada kepemimpinan transaksional, hubungan antara pemimpin dengan bawahan didasarkan pada serangkaian aktivitas tawar menawar antar keduanya. Menurut Bycio kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Dari pengertian tersebut secara sederhana Kepemimpinan Transaksional dapat diartikan sebagai cara yang digunakan seorang pemimpin dalam menggerakkan anggotanya dengan menawarkan imbalan/akibat terhadap setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota kepada organisasi. Pemimpin transaksional harus mampu mengenali apa yang diinginkan anggota dari pekerjaannya dan memastikan apakah telah mendapatkan apa yang diinginkannya. Sebaliknya, apa yang diinginkan pemimpin adalah kinerja sesuai standar yang telah ditentukan.

4. Kepemimpinan Visioner

Seth Kahan (2002)[1], menjelaskan bahwa kepemimpinan visioner melibatkan kesanggupan, kemampuan, kepiawaian yang luar biasa untuk menawarkan kesuksesan dan kejayaan di masa depan. Seorang pemimpin yang visioner mampu mengantisipasi segala kejadian yang mungkin timbul, mengelola masa depan dan mendorong orang lain utuk berbuat dengan cara-cara yang tepat. Hal itu berarti, pemimpin yang visioner mampu melihat tantangan dan peluang sebelum keduanya terjadi sambil kemudian memposisikan organisasi mencapai tujuan-tujuan terbaiknya. Corinne McLaughlin (2001)[2] mendefinisikan pemimpin yang visioner (Visionary leaders) adalah mereka yang mampu membangun ‘fajar baru’ (a new dawn) bekerja dengan intuisi dan imajinasi, penghayatan, dan boldness. Mereka menghadirkan tantangan sebagai upaya memberikan yang terbaik untuk organisasi dan menjadikannya sebagai sesuatu yang menggugah untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka bekerja dengan kekuatan penuh dan tercerahkan dengan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.Pandangannya jauh ke depan. Mereka adalah para social innovator, agen perubah, memandang sesuatu dengan utuh (big picture) dan selalu berfikir strategis.

B. Isu-Isu Kontemporer Dalam Kepemimpinan

Isu adalah sebagai suatu konsekuensi atas beberapa tindakan yang dilakukan oleh satu atau beberapa pihak yang dapat menghasilkan negosiasi dan penyesuaian sektor swasta, kasus pengadilan sipil atau kriminal atau dapat menjadi masalah kebijakan publik melalui tindakan legislatif atau perundangan menurut Hainsworth & Meng.

Sedangkan menurut Barry Jones & Chase isu adalah sebuah masalah yang belum terpecahkan yang siap diambil keputusannya. Isu merepresentasikan suatu kesenjangan antara praktik korporat dengan harapan-harapan para stakeholder. Berdasarkan definisi yang telah disebutkan di atas, isu adalah suatu hal yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasi yang apabila tidak ditangani secara baik akan memberikan efek negatif terhadap organisasi dan berlanjut pada tahap krisis.

Menurut Hainswort & Meng isu berada dalam empat tahap, yakni:

· Tahap Permulaan

Pada tahap ini tidak ada isu yang tampak namun kondisi muncul dengan jelas yang berpotensi untuk berkembangnya menjadi sesuatu yang penting. Isu terjadi dala organisasi ketika kelompok secara signifikan mempunyai permasalahan dalam perkembangannya secara politik, kebijakan, ekonomi atau tren sosial. Dalam tahap ini harus diketahui apakah ini termasuk isu yang penting atau tidak.

· Tahap Mediasi

Pada tahap ini isu telah berkembang dan memberikan pengaruh terhadap organisasi secara jelas. Organisasi masih dapat menjaga isu tidak berkembang dengan memperhatikan isu-isu lainnya. Selain itu, organisasi harus mengelola arus informasi dengan memberikann informasi dua arah yang cukup kepada masyarakat secara aktual dan benar.

· Tahap Organisasi

Tahap organisasi adalah dimana isu sedang berkembang dan menjadi topik pembicaraan yang berkembang menjadi krisis. Publik akan membentuk jaringan untuk mendesak organisasi melakukan suatu tindakan terhadap isu yang berkembang ini. Organisasi harus memberikan penanganan yang cepat dan melibatkan stakeholder. Dalam tahap ini media memiliki peran yang penting karena kemampuan komunikasi massanya. Organisasi perlu melakukan pemantauan terhadap media. Diperlukan teknik Media Relations yang baik agar isu dapat mereda dengan cepat.

· Tahap Resolusi

Jika telah mencapai tahap ini, berarti adanya anggapan bahwa isu telah selesai. Namun, organisasi harus terus melakukan pemantauan untuk mencegah isu datang kembali.

Mari kita lihat peran dan karir dalam hidup kita saat ini. Anda sekarang seorang eksekutif, seorang insinyur pimpinan (lead engineer), seorang insinyur kepala (chief engineer), manajer teknik, seorang manajer cabang, manajer proyek, manajer departemen, manajer operasi, General Manager, atau bahkan wakil presiden, chief operating officer, chief executive officer, atau presiden suatu lembaga, organisasi, atau perusahaan. Apakah peran ini otomatis membuat Anda seorang pemimpin di bidang, disiplin, departemen, organisasi, lembaga, atau perusahaan anda?

Posisi Anda jelas telah memberikan dan menganugerahkan Anda rasa hormat dan segan teman sejawat, juga otoritas, dan kekuasaan untuk menyelesaikan tugas-tugas, misi, proyek, atau tujuan tertentu dalam sebuah organisasi dan perusahaan, namun demikian kuasa, hak, dan kewenangan dalam posisi Anda atau peran anda tidak secara otomatis membuat Anda seorang pemimpin. Menurut pendapat kami kekuasaan dan otoritas ini hanya membuat Anda seorang bos dalam peran seperti yang terdefinisikan dalam job description posisi anda dalam organisasi.

Pemimpin tidak dilahirkan, meskipun sejarah menunjukkan beberapa pemimpin muncul dalam situasi tertentu. Yang jelas kebanyakan pemimpin itu dibentuk dan dibina, dan di mana kepemimpinan adalah skillset yang dapat dipelajari. Jadi apa itu pemimpin? Bahkan mungkin pertanyaan yang lebih valid untuk dipertanyakan adalah apakah anda adalah seorang pemimpin dan pemimpin seperti apa Anda ini.

Jika Anda seorang pemimpin, orang cenderung untuk mengamati apa yang Anda lakukan sehingga mereka tahu siapa Anda sebenarnya seperti yang terjadi pada President SBY. Begitu juga dalam peran anda sebagai seorang pemimpin proyek. Mereka yang anda pimpin menggunakan pengamatan atau observasi ini untuk mengetahui apakah Anda seorang pemimpin yang terhormat dan terpercaya, atau mungkin hanya seorang egois yang mementingkan diri sendiri dengan menyalahgunakan wewenang untuk berpenampilan baik guna mendapat promosi.

Pemimpin yang mengutamakan kepentingan diri sendiri tidak efektif karena mereka yang dipimpin hanya mematuhi dan menjalankan apa yang menjadi kewajiban mereka sebagai karyawan dan melakukan apa yang diperintahkan pemimpin; terutama sekali karena takut akan akibatnya kalau tidak mengikuti. Kalau kita teliti lebih lanjut, mereka tidak melakukan serta mengikuti perintah atas dasar tekad mereka sendiri yang menjadi tujuan bersama. Pemimpin yang egois ini dapat berhasil di berbagai bidang karena mereka menyajikan gambaran yang baik kepada senior mereka dengan mengorbankan kepentingan orang yang mereka pimpin.

Dasar kepemimpinan yang baik terletak pada karakter yang baik dan terhormat dan pada pelayanan tanpa pamrih untuk kepentingan organisasi. Di mata para karyawan kepemimpinan Anda adalah segala sesuatu yang Anda lakukan yang memberikan hasil tepat guna atas tujuan organisasi dan kesejahteraan mereka. Seorang pemimpin yang dihormati akan memusatkan pada diri (apa yang menjadi kepercayaan dan karakternya), pada apa yang dia diketahui (pekerjaan, tugas, pemahamannya atas sifat manusia), dan pada apa yang dilakukannya sebagai seorang pemimpin dalam tugasnya (mengimplementasikan, memotivasi, memberikan arahanakan apa yang menjadi misi bersama) dan bagaimana memimpin (dalam menciptakan lingkungan kerja, dalam memberikan pemberdayaan team (Team empowerment), dalam bekerjasama dalam team, dan dalam perlakuan yang layak kepada sesama anggota teamnya).

Apa yang membuat orang ingin mengikuti seorang pemimpin? Kebanyakan orang ingin dibimbingdan diarahkan; dan meraka ingin dipimpin dan diarahkan oleh orang-orang yang mereka hargai dan hormati, dan oleh seorang pemimpin yang memiliki tujuan yang jelas, dan oleh pimpinan yang memberi rasa nyaman, di mana mereka termotivasi untuk memberikan yang terbaik dalam tugas yang mereka emban. Menjadi pemimpin juga berarti memiliki ketulusan untuk membimbing dan menumbuhkan teamnya menjadi orang yang kebih baik dan sukses dan memungkinkan potensi anggota teamnya untuk tumbuh maksimum dalam jenjang karirnya. Untuk mendapatkan rasa hormat dan kepercayaan yang mereka pimpin, pemimpin harus etis dalam perilaku mereka. Pemimpin harus bisa memproyeksikan arah yang kuat serta tujuan yang mantap, dan dengan menyampaikan visi yang kuat untuk masa depan.

Pada umunya manusia bekerja dengan baik kalau berada dalam lingkungan kerja yang tepat di mana mereka merasa dipercaya, dan terberdayakan (empowered) dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Menjadi tugas pemimpin untuk menciptakan suasana kerja yang bersifat saling mempercayai, mendapatkan kepercayaan, serta dalam lingkungan kerja team yang punya satu misi yang menjadi tujuan bersama. Bayangkan bagaimana effektifnya pekerjaan kalau sebagai pimpinan anda bisa berbagi apa yang harus diselesaikan bersama dengan Team, menjadikan tugas ini sebagai suatu tujuan bersama di mana orang yang kita pimpin dapat menemukan cara untuk mencapai sasaran yang dia banggakan daripada pemimpin harus mengarahkan secara khusus dan memberikan instruksi untuk melakukan tugas sessuai dengan kehendak pemimpin. Hal ini berlaku baik dalam lingkup perusahaan maupun dalam lingkup manajemen proyek dimana apabila anda sebagai pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik anda akan memberdayakan Teamnya untuk bekerja lebih keras dan mencapai hasil pekerjaan yang lebih banyak dan baik. Jadi dengan kata lain ini semua adalah semata soal berbagi dengan Team dan bukan hanya sekedar memberi perintah saja karena anda bosnya.

Perusahaan dan insititusi akan bisa menghasilkan kepemimpinan yang baik apabila mereka mempunyai perencanaan kepemimpinan (succession planning) dan program mentoring dalam perusahaannya di mana orang yang cakap dapat dibina menjadi pemimpin masa depan perusahaan dan organisasinya.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Kepemimpinan yang baik adalah ketika pemimpin itu sendiri mampu mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan tanpa paksaan melaingkan menggunakan pendekatan menggunakan motivasi, berupa penghargaan, uang atau gaji, atau bahkan promosi jabatan.